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九年前，著名的经济学家吴敬琏先生写过一本书--《何处寻求大智慧》。在他看来，大智慧就蕴含在活生生的历史和现实之中，通过研究、观察、品味、倾听和探究，我们就能发现它。
因此，当我拿到由中华英才网《HR经理人》杂志社编著、中国人民大学出版社出版的《聆听智慧》一书时，便被它深深吸引--对于人力资源管理者来说，从哪里寻求大智慧？这本书给了一个很好的答案。
其实智慧就在历史中，就在实践里。所有看似偶然的成功，其背后都有必然的因素在起作用。这种因素就是对规律的遵守，对环境的适应，以及将规律在不同环境下进行有效运用的创造性实践。当然，智慧不会自动获得。它需要发掘、发现、领悟和领会。
《聆听智慧》一书，恰恰就是通过"锵锵三人评"这样一种深度对话的方式，引领我们对诸如惠普、宝洁、通用电气、IBM、微软、诺基亚、阿尔卡特、飞利浦、联想、华为、万科等一系列国内外成功企业的卓越实践和非凡智慧进行深度挖掘和探究。每次对话都是在业界精英、企业领袖和资深学者之间展开。正是在这样一次次的深度会谈和思想交锋中，我们清晰地"看到"了知名企业人力资源管理实践的操作方法、指导思想、运作理念，更进一步地了解了这些成功实践有效应用的企业环境和前提条件，领会到了其背后所反映出的基本规律。这种思辨式的交流方式，让大家不仅知其然，更能知其所以然。可以说，《聆听智慧》给我们打开了一扇通向人力资源管理的智慧之门。
那么，这本书能给予管理者哪些智慧呢？我感觉至少有以下四个方面：
第一，用鲜活的企业案例告诉我们什么是商业社会中的基本思维逻辑。
中国社会是从传统的农业社会脱胎而来的，真正的市场化过程还不足二十年，小农经济和权谋文化下的思维模式还困扰着企业的人力资源管理。我们其实还没有真正学会如何在阳光照亮的体制下，通过平等的对话和谈判来解决问题。而这恰恰是现代企业及其员工必须具备的素质。市场经济追求的是平等主体之间的互利双赢。而所谓的双赢，从某种意义上讲，就是双不赢--没有一方会有绝对的胜利。双方都要学会在并不完全符合自己的理想预期，却是大家都能接受的状况下达成一致，这样事情才能运行下去。
而这种现代商业社会中的企业管理智慧在《聆听智慧》一书中俯拾皆是。翻开其中的《企业国际化中的人力资源管理》，翻开《办公司就是办人》，我们都能听到这样的智慧之音。
第二，澄清了企业人力资源管理中一些最基本的理念。
著名经济学家曼昆在他的《经济学原理》中开门见山地说道："科学的本质就是科学的方法。"而在IBM的招聘观念中，我们将深深地体会到一个优秀企业是怎样以科学的精神、科学的态度以及科学的方法来从事招聘工作的。当然，招聘不仅是"科学"，也是"艺术"。而通过对IBM招聘经验的解读，我们也会了解到如何在科学的前提下有效地发挥艺术的创造，且会由此懂得，当我们建立起对规则的尊重和敬畏时，艺术的发挥将更加有效。
第三，让我们对人力资源管理工具的使用有了更深入的认识。
在和神州数码副总裁王平生先生的对话中，彭剑锋教授就对"胜任力素质模型"的建立进行了深入的剖析。一针见血地指出传统模型建立方法存在的弊端和不足，并进而结合自己的管理咨询实践提出了非常具有启迪意义的三项改进建议。这些无疑为企业人力资源管理实践活动提供了非常有益的指导和帮助。
第四，对人力资源管理者的自身成长提供了良好的启迪。
比如，王平生先生提出的"人力资源管理工作就是要从一身毛病的人中培养出优秀的领导者和管理者来。"就是在告诫新生代的人力资源管理者，做事不能搞完美主义，这确实是难得听到的肺腑之言。而遍布全书的这种忠告和心得无疑对每位成长中的人力资源管理者来讲都是难得的至理名言。
另外，由于每次对话都选取不同的专题，嘉宾又来自不同的行业，所以，通读全书之后，读者可以更有效地博采众长、为我所用。
当然，管理是科学，也是艺术。大家处境不同、经验不同，对书中的观点难免仁者见仁，智者见智。但是，争鸣是次要的，更重要的是我们能够有机会和智慧的头脑在一起，给思想一个交流、沟通、对话的平台。我想，《聆听智慧》一书的核心价值就在于此。程建岗【本文作者为清华大学人力资源管理协会常务理事、北京博目企业管理顾问有限公司执行副总裁、高级管理顾问】
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